Abogado Despido improcedente en San Cristóbal de la Laguna Tenerife

El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo muy corto y, además, es de caducidad. Esto significa que, si se deja pasar, el trabajador puede perder la posibilidad de discutir judicialmente la decisión empresarial. No se computan sábados, domingos ni festivos, pero eso no debe llevar a una falsa sensación de margen. En la práctica, conviene contactar con un abogado laboralista cuanto antes para revisar la carta de despido, el finiquito, la indemnización ofrecida y las circunstancias reales en las que se ha producido la extinción. También hay que preparar la papeleta de conciliación con precisión, porque no es un simple formulario sin importancia. Lo que se plantee en esa fase puede condicionar la posterior demanda laboral. Por eso, aunque el trabajador esté afectado emocionalmente por la noticia, lo recomendable es actuar de forma rápida y ordenada. Esperar al último momento suele dificultar la estrategia.

Un despido procedente es aquel en el que la empresa logra justificar correctamente la causa alegada y acredita que ha cumplido los requisitos legales y formales exigidos. Un despido improcedente se produce cuando la empresa no prueba suficientemente la causa, cuando la causa no justifica la extinción o cuando se han incumplido requisitos relevantes del procedimiento. En ese caso, normalmente la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente por despido improcedente. El despido nulo es más grave: aparece cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas, como embarazo, reducción de jornada, discriminación, represalias o vulneración de garantías básicas del trabajador. En estos casos, la consecuencia habitual es la readmisión inmediata y el abono de salarios de tramitación, además de una posible indemnización por daños. Saber distinguir estas categorías es esencial, porque no se reclama igual un despido mal justificado que un despido discriminatorio o contrario a derechos fundamentales.

La empresa puede pedir al trabajador que firme la carta de despido o el finiquito, pero es importante entender qué se firma y con qué alcance. Firmar la recepción de la carta no significa necesariamente aceptar el despido, pero conviene hacerlo con cautela, indicando la fecha real de entrega y, si existe duda, añadiendo expresiones como “no conforme”. El finiquito merece todavía más atención, porque puede contener cantidades, conceptos o fórmulas que el trabajador no entiende en ese momento. Firmar sin revisar puede generar problemas posteriores, especialmente si el documento incluye manifestaciones de saldo y finiquito o conformidad plena. Antes de aceptar cantidades o cerrar el expediente, es recomendable que un abogado laboralista revise si se han incluido salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra, pluses, complementos, indemnización y cualquier otra cantidad debida. En situaciones de presión o sorpresa, lo prudente es no precipitarse. Una firma aparentemente rutinaria puede tener consecuencias importantes sobre la reclamación posterior.

No es obligatorio acudir con abogado a la conciliación laboral, pero sí es muy recomendable. La papeleta de conciliación y el acto ante el servicio correspondiente son pasos previos a la vía judicial, pero no por ello deben tratarse como una formalidad menor. En esa fase se fijan hechos, cantidades, conceptos reclamados y posiciones que pueden influir después en la demanda. Un trabajador puede pensar que basta con explicar que no está de acuerdo con el despido, pero una reclamación laboral eficaz exige concretar qué se pide, por qué se pide y qué consecuencias legales se derivan. Además, en muchos casos la empresa sí acudirá asesorada. Ir sin preparación puede llevar a aceptar acuerdos insuficientes, renunciar a cantidades o plantear mal una reclamación. El abogado ayuda a valorar si interesa negociar, qué indemnización sería razonable, qué cantidades están pendientes y si existe base para solicitar improcedencia o nulidad. La fase amistosa puede ser útil, pero debe afrontarse con estrategia.

Sí. En muchos casos, junto a la impugnación del despido, existen cantidades pendientes que conviene revisar: salarios no abonados, pagas extra, vacaciones no disfrutadas, horas extraordinarias, comisiones, pluses, dietas, complementos o diferencias salariales. La reclamación de cantidades y la impugnación del despido tienen reglas y plazos distintos, por lo que no deben confundirse. Para reclamar salarios, el plazo general es de un año, mientras que para impugnar el despido el plazo es de 20 días hábiles. Aun así, desde el punto de vista estratégico, conviene analizar todo el expediente laboral junto. La empresa puede haber calculado mal el finiquito, omitido conceptos o aplicado una base indemnizatoria incorrecta. También puede ocurrir que el trabajador se centre solo en la indemnización por despido y deje sin reclamar cantidades relevantes. En Adrián Abogados revisamos la documentación laboral completa para valorar no solo la calificación del despido, sino también si existe dinero pendiente que el trabajador tenga derecho a reclamar.

Para valorar un despido conviene preparar toda la documentación laboral disponible. Lo más importante es la carta de despido, el contrato de trabajo, las últimas nóminas, el finiquito, la vida laboral si se tiene a mano, comunicaciones con la empresa, correos electrónicos, mensajes, sanciones previas, partes de baja si existen, justificantes de vacaciones, cuadrantes, registros horarios y cualquier documento que ayude a reconstruir la relación laboral. También es útil explicar de forma clara qué ocurrió antes del despido: si hubo conflictos, reclamaciones previas, baja médica, reducción de jornada, embarazo, accidente laboral, cambios de funciones, impagos o presión empresarial. Muchas veces la clave del caso no está solo en la carta, sino en el contexto. Un despido aparentemente ordinario puede esconder represalias o vulneración de derechos. Cuanta más información se aporte desde el principio, mejor podrá valorarse si estamos ante un despido procedente, improcedente o nulo. El objetivo es tomar decisiones rápidas, pero no improvisadas.